经常看到网上有人写文章抱怨劳务派遣用工，对用工制度和用工单位都声泪俱下的声讨，甚至到谴责了万恶的资本主义的边缘。

劳务派遣用工制度的确有罪恶的，它的罪恶建立在对派遣工的剥削之上，无论是派遣单位还是用人单位，都要对这种罪恶承担责任，因为他们都是受益者，只有派遣工受损了。

派遣单位赚的人头费，用人单位节省了成本，还不用承担一些用人过程中的法律风险，何乐而不为？

更少的工资，最低工资标准的社保，寥寥无几的福利，呼之即来挥之即去的零成本的减人……用人单位看到了劳务派遣的实惠，而这都建立在派遣工的痛苦之上。

本人怀着好奇之心，对劳务派遣制度略查了点资料，特整理出来，希望能对一些人有帮助。

劳务派遣制度的兴起一般来说，我国的劳务派遣制度从1999年开始的，也就是随着国企员工下岗浪潮，我解决下岗职工的就业问题，政府决定采用劳务派遣制度，向用人单位输送劳动力实现再就业。

从这个出发点讲，劳务派遣制度的建立是好的。

劳务派遣本应该没有罪恶劳务派遣从诞生之日起，就慢慢的偏离了方向，因为资本市场本来就是充满罪恶的，而劳务派遣实际上就是一种交易行为。

慢慢，发现劳务派遣用工存在诸多问题，比如：

劳务派遣单位过多过滥，经营不规范；

许多用工单位长期大量使用被派遣劳动者，甚至把劳务派遣作为用工主渠道；

被派遣劳动者与正式工之间存在同工不同酬现象。

于是，国家决定对劳务派遣用工进行法律约束。

全国人大常委会第三十次会议，通过了关于修改劳动合同法的决定。直指规范劳务派遣用工，保障被派遣劳动者的合法权益，修改后的劳动合同法将于2013年7月1日起实施。

这次做出了几项很重要的，有利于派遣工的规定：

1.劳务派遣的“三性原则”

这就是劳务派遣用工适用的范围。

三性原则指的是，用工单位只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上使用劳务派遣工。

临时性：工作岗位是指存续时间不超过6个月的岗位；

辅助性：工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；

替代性：工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。

看到这一条，是不是觉得，大部分的岗位都不可以适用劳务派遣工？

2.劳务派遣的比例

用工单位决定使用被派遣劳动者的辅助性岗位，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定，并在用工单位内公示。用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%。

有几家用工单位，是按照这个流程执行的呢？劳务派遣的数量，也是越多越好，没有执行10%的比例。

3.同工同酬原则

劳务派遣用工合同，必须写明：

1.派遣的工作岗位名称和岗位性质；2.工作地点；3.派遣人员数量和派遣期限；4.按照同工同酬原则确定的劳动报酬数额和支付方式；5.社会保险费的数额和支付方式；6.工作时间和休息休假事项；7.被派遣劳动者工伤、生育或者患病期间的相关待遇；8.劳动安全卫生以及培训事项；9.经济补偿等费用；10.劳务派遣协议期限；11.劳务派遣服务费的支付方式和标准；

可能大家最关注的的就是第四条了：同工同酬原则。

何为同工同酬？

1.劳动者的工作岗位，工作内容相同。

2.在相同的工作岗位上付出了与别人同样的劳动工作量。

3.同样的工作量取得了相同的工作业绩。

在这个前提下，应该得到与正式工同样的报酬。

可能有些人会说，来公司早的，学历高的，如果与新来公司的人拿一样的工资是不公平的。那么反过来问，如果你在公司做了多年，学历又高，但工作的结果和新来的差不多，那一样的工资有何不妥呢？

现在其实大家的吐槽点，最满意的地方也是在同工不同酬上。同样的岗位同样的工作，派遣工可能要付出更多的工时，拿到的报酬还要比正式员工低很多，福利待遇，社保就更没法比了。

《劳动法》对派遣单位，和用人单位，都做了很多约束，感兴趣的可以自己查看。

所以，劳务派遣用户制度本身并没有罪恶，法律层面也做了很多约束，罪恶在于执行过程中，派遣和用工双方没有按照法律的约束执行，对派遣工进行了双重的剥削。

或者说，劳务派遣用工的优势，不能建立在剥削劳动者的基础上，只有做出改变，三方都有利，才可以利于劳务派遣的长期良性发展。